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Faute Grave

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Toute ruptute du contrat de travail ne repose pas sur une faute et toute faute n'est pas grave ! Le point sur cette qualification juridique.

ABCD 1901 : "F" Comme "Faute Grave"

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Article de la revue juris association n° 438- 1er mai 2011, par Jean-François Paulin, directeur de l'institut de formation syndicale de Lyon.

Lorsque la rupture peut être justifiée par une faute du salarié, le président de l'association (ou son mandataire, voir à ce sujet article sur la responsabilité d'employeur), aura la délicate tâche d'en déterminer la nature, de la qualifier en droit. Une analyse raisonnée de la situation conduisant à la qualification juridique appropriée permettra d'éviter un contentieux souvent long et coûteux (voir à ce sujet étude sur l'évaluation de l'utilité sociale du RESAM).

Définition

Selon la Cour de cassation, la faute grave, que l'employeur doit prouver, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges appréhent donc cette faute par ses effets mettant en exergue le caractère urgent et inévitable de la rupture du contrat.

Cette approche conduit surtout à considérer, exception faite des attentes à la dignité de la personne, qu'il n'existe pas de faute grave par nature : tout est affaire de circonstances, de contexte. A titre d'exemple et contrairement à une idée répandue, le vol commis par un salarié ne caractérise pas systématiquement une faute grave, les juges tenant notamment compte de la modicité ou non de l'objet dérobé, de l'ancienneté du salarié, de son comportement antérieur pour apprécier la nature de cet agissement assurément fautif.

Procédure

juge présidentQuel que soit le contrat de travail, la rupture pour faute grave impose le respect d'une procédure. Il s'agit de la procédure disciplinaire pour un CDD et de la combinaison de celle-ci avec les règles constituant la procédure de licenciement lorsque le salarié est embauché en CDI. Deux points retiendront l'attention.

Même si un fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, la Cour de cassation précise que la convocation à l'entretien préalable doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. L'éviction temporaire du salarié de l'entreprise jusqu'au terme de la procédure peut alors se poser. Pour être valable, cette mise à pied conservatoire, qui ne s'impose pas et ne constitue pas une sanction, n'a pas à être précédée d'un entretien et doit logiquement durer jusqu'à la notification par écrit, de la rupture du contrat de travail.

On rappellera enfin que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Droits

Pour le législateur, la qualification de "faute grave" retentit sur les droits auxquels le salarié peut normalement prétendre. Elle le prive de toute indemnité légale de fin de CDD ou de licenciement. Entrainant la rupture avec effet immédiat au terme de laprocédure, d'où la suppression dudroit au préavis pour la rupture du CDI, il s'ensuit que toute poursuite de l'execution du contrat déqualifierait la faute retenue. Restent enfin les droits acquis au titre du DIF : la loi en prive le salarié uniquement cas de faute lourde. Dès lors, le salarié pourra en demander le bénéfice auprès de son ancien employeur (portabilité du DIF) pendant la durée du préavis dont il est pourtant légalement privé ! Concrètement, le salarié devra effectuer sa demande avant la fin de son préavis virtuel et l'employeur verser la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises non utilisée multiplié par 9.15€ afin d'assurer le financement de tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.